最近接了不少管理顧問案，老闆們都在抱怨同一件事：「現在的年輕人真的很難管，動不動就擺爛、請假，甚至直接不來上班！」特別是00後進入職場後，少子化讓他們更有恃無恐，反正工作機會多的是，不爽就換。在我輔導的案例中，餐飲業是重災區，以前的員工可能會忍氣吞聲，現在的年輕人可不吃你這套。但換個角度想，這未必是壞事，關鍵是我們要調整管理方式，才不會被員工「拿翹」。
Z世代員工怎麼想？先搞懂00後在想什麼
要帶人，先懂人，Z世代是網路與手機世代，從小接觸資訊爆炸的環境，思考方式與傳統上班族截然不同，他們不只想上班，更想在工作中找到價值與平衡。以下3大特質，是每位主管都該認識的Z世代思維。
重視個人價值感
Z世代從小在相對穩定與富足的環境中長大，不像過去的員工願意忍耐與犧牲。他們會問：「我為什麼要做這個？」、「這工作對我有什麼意義？」如果你還用「有薪水就要乖乖聽話」的老派心態來管人，很可能只會讓對方秒離職。他們需要的是被尊重與被看見的價值感，而不是被管束。
老闆該怎麼做？
多給任務背後的意義與目標，不只是交辦工作，更是一起完成使命，給予反饋時也記得肯定他們的貢獻，哪怕是小地方，都能大大加分。
追求工作與生活平衡
對Z世代來說，「工作不是人生的全部」。他們注重生活品質，甚至會先排好出國旅遊的假，再來考慮工作排班，如果公司文化是「加班是常態」、「休假被看不起」，Z世代一定跑得比誰都快。
老闆該怎麼做？
彈性工時、明確上下班界線、不打擾休假，都是留住年輕人才的關鍵。如果產業特性難以避開高工時文化，那就更該讓他們看到「努力是有回報」的實際成果。
習慣直接溝通
「你們這些年輕人怎麼一點都不懂得拐彎？」——主管們常常這樣抱怨，但其實Z世代不是不禮貌，而是更重視效率與透明，他們不喜歡繞圈子，遇到問題會直接提出、不高興也會馬上反應。
老闆該怎麼做？
放下權威心態，建立雙向溝通機制，不用怕被嗆，只要你能耐心傾聽、真誠回應，Z世代反而會對你更有信任感，別忘了只要你願意溝通，他們其實是很願意改進的。
6招搞定00後Z世代員工
Z世代員工不好帶？其實你只是還沒用對方法。00後重視尊重、成長與公平，下面教你6招實用管理術，破解帶人卡關難題！
第1招：建立互相尊重的文化
錯誤做法： 「你是來工作的，不是來享受的！給我認真點！」這種權威式溝通對Z世代毫無說服力，反而容易讓他們感到被否定，進而產生抗拒。
正確做法： 我在輔導一家中式餐廳時，發現大廚有個很棒的習慣：不論員工職位高低，每個人的聲音都值得被聽見。有次，一位剛進來的00後小弟提出調整備料流程的建議，雖然大廚一開始覺得沒必要，但在聽完對方的邏輯與觀察後，發現這個方法確實有道理。最終不但節省備料時間，也讓這位小弟對團隊產生了更強的參與感與歸屬感。
關鍵做法：
- 定期舉辦團隊會議，讓每個人都有發言機會。
- 對於好的建議給予實質獎勵，而不僅是口頭稱讚。
- 員工犯錯時應該對事不對人，採取私下溝通而非當眾責罵。
第2招：透明化管理制度
實戰案例： 我曾輔導過一家義式餐廳，該店的排班由老闆單方面決定，導致員工普遍覺得排班不公，抱怨聲四起。我建議他們建立一套透明且具參與感的排班制度，包含：
- 每月初固定公布下個月班表。
- 建立請假積分制度，讓員工彼此公平競爭，不易濫用。
- 讓資深員工加入排班討論流程。
操作要點：
- 將薪資結構公開透明，讓員工明白努力的方向。
- 升遷標準要明確，不讓人誤會只看關係。
- 獎懲制度要具備一致性與公開性，維持公平性。
導入這套制度後，員工的抱怨聲大幅減少，配合度也提升不少，甚至臨時調班時也比較願意協助。
第3招：給予成長空間和挑戰
Z世代特性： 00後最怕的不是辛苦，而是工作重複、缺乏挑戰與未來感。
實戰案例： 我輔導過一家港式茶餐廳，有個19歲的年輕員工，剛進來時只負責洗碗與打雜。但某次主管發現他對烘焙很有熱情，於是安排他跟甜點師傅學習。不久後他就能獨立負責整個甜點區，薪資也翻了一倍，更重要的是，他變成團隊裡最主動、最積極的一員。
具體做法：
- 為每位員工訂定個人發展計畫（IDP）。
- 提供內部進修與職能訓練的機會。
- 定期調整崗位與職務內容，增加工作變化性。
- 設立明確的階段性目標，讓員工能清楚看到自己的成長。
第4招：彈性管理，適度授權
傳統思維 vs. 新世代思維： 傳統：「我是老闆，你們要聽我的。」 新世代：「我們是一個團隊，我們目標一致。」
實際操作方式：
- 資深員工負責新人訓練或日常管理，提高其責任感與參與度。
- 若營運狀況允許，嘗試導入彈性工時制度，例如排班自選制、遠端排休申請。
- 鼓勵員工提出優化流程的建議，並實際採納且給予回饋。
第5招：建立雙人制度，避免被單一員工綁架
常見問題： 我在顧問實務中經常遇到的狀況就是，某個資深員工握有關鍵技術與流程，一旦威脅離職，整間店就亂了。
實戰案例一（火鍋店）： 一位大廚動不動就請假或要求加薪，讓老闆如坐針氈。我建議他建立「雙人制度」：設立副大廚制度、兩人都熟悉湯底技術、輪流負責不同時段並相互支援，並要求技術標準化與書面SOP。
實戰案例二（咖啡廳）： 調酒師因掌握配方而態度傲慢，我建議老闆：
- 安排第二人員學會所有調酒技術。
- 將配方標準化並建立資料庫。
- 舉辦內部創意調酒競賽，鼓勵良性競爭。
實戰案例三（燒烤店）： 烤肉師傅離開等於全店癱瘓。我建議：
- 錄製教學影片、建立作業標準程序。
- 培訓三名員工達到至少80%水準。 結果該師傅態度大轉變，更願意分享與協助。
實施重點：
- 初期不要讓員工察覺備援目的，可以「增加技能」「發展潛力」為由進行培訓。
- 對既有關鍵員工設下更高的職責目標（如訓練新血、品質監控等）。
- 所有流程SOP化，避免技術只存在某人腦袋裡。
- 讓每位員工知道他們都重要，但沒有人是絕對不可替代的。
第6招：薪資給到同業最高，講話才有底氣
顧問觀察： 若你希望員工穩定又願意聽話，首先得讓他們「在外找不到更好的待遇」。
實戰案例（牛排館）： 老闆抱怨員工動不動要離職，我詢問其薪資位階，發現竟然低於同業15~20%。建議他全面調整，結果：
- 大廚薪資調高30%，達到同業頂標。
- 關鍵職位同步上調。
- 半年內離職率從40%降至5%。
高薪策略的三大優勢：
- 消除員工的後顧之憂，讓他們安心留下。
- 建立心理優勢，「給你最好待遇，就能要求最好表現」。
- 吸引優秀人才，並降低人事管理成本。
執行方法：
- 定期薪資調查： 每半年了解同業薪資結構、福利與競爭狀況。
- 薪資結構設計：
- 基本薪資對標同業最高值
- 績效獎金依表現發放
- 年終獎金與福利補貼（保險、交通、餐費等）同步設計
- 薪資透明化政策： 明確告訴員工：「我們給的是市場最高待遇，相對地，我們對工作品質也有最高標準。」
輔導延伸案例：
- 日式料理店： 原給壽司師傅5萬，表現冷淡；調高至7萬後，主動積極。
- 火鍋服務員： 原時薪180元經常遲到，調升至220元後出勤改善、服務更佳。
常見迷思與正確觀念：
- 想錯了：「薪水給高了他們會懶惰。」
- 正確觀念：「高薪是投資，不是成本。」
執行注意事項：
- 薪資提高後要搭配明確KPI與考核制度。
- 可分階段調整以避免財務壓力。
- 請先針對關鍵職位進行調整，提升整體效率。
結語提醒： 如果你想讓Z世代員工心服口服，不如先問自己一句：「我有沒有給他們一個無法拒絕留下來的理由？」
遇到Z世代員工「拿翹」的3個情況
當Z世代員工開始「拿翹」，不一定是他們難搞，很可能是你們對工作的期待不同，與其硬碰硬，不如換個角度管理，用方法換來尊重，也更能激發他們的潛力與責任感。
情況1、經常請假或遲到
不要這樣做： 直接發飆或扣薪水
建議做法：
- 私下了解原因，是否有實際困難
- 如果是態度問題，明確告知對團隊的影響
- 給予改善機會和明確期限
- 建立請假成本制度，比如影響年終獎金
情況2、工作消極，態度不佳
處理步驟：
- 觀察期：先確認是個人問題還是環境因素
- 一對一溝通：了解真實想法和困擾
- 調整安排：可能是工作內容不適合
- 最後通牒：明確告知如果不改善的後果
我的輔導案例： 有個員工突然變得很消極，我幫老闆分析後發現，原來是因為他覺得自己的努力沒被看見。後來我建議老闆在全員面前肯定他的貢獻，並給了他帶新人的機會，整個人又恢復了活力。
情況3、直接頂撞或不服管教
冷靜處理法：
- 當下不要正面衝突，避免情緒化
- 事後冷靜溝通，了解他的觀點
- 明確界線：尊重可以，但基本紀律不能妥協
- 給台階下：如果他有道理，大方承認並調整
找到合適的Z世代員工，提前預防最重要
與其進了團隊後天天頭痛，不如從一開始就選對人。Z世代員工講求價值觀與工作的匹配度，如果用錯了人、招錯了人，後續的管理再好都會變得吃力。因此，「招對人」就是最關鍵的第一步。
從招聘開始把關
在徵才階段就要明確傳達公司的文化與風格，不要只強調工作內容，更要講清楚這份工作背後的期待與特性。
- 面試時就要說明工作文化與管理風格：讓應徵者了解這不是一份「只做事不互動」的工作，而是需要團隊合作與主動參與的環境。
- 用提問測試價值觀契合度：像是「你遇到與主管想法不一樣時會怎麼處理？」、「你對加班、排班彈性有什麼期待？」等問題，能幫助你初步判斷是否合拍。
- 技能不夠可以培訓，態度不對再好也帶不動：不要只看履歷有多漂亮，更要觀察對方對工作的態度與對團隊文化的接受度。
試用期就是雙向觀察期
千萬不要以為錄取就萬事OK，試用期反而是最需要花心思的關鍵階段。
- 主動安排溝通，不要等問題爆發才處理：建立每週check-in習慣，觀察對方是否能適應團隊節奏與文化。
- 釐清期待與回饋：若發現Z世代員工有誤解或落差，及早說明與調整，避免「做了一個月發現根本不是他想要的」。
建立導師制度，打造信任的第一步
Z世代在新環境中容易感到不安，這時有個可以依靠的「職場學長姐」非常重要。
- 導師不只是教技能，更要傳遞文化與默契：帶他熟悉SOP只是基本，更重要的是讓他知道「在這個團隊，大家怎麼相處、怎麼溝通」。
- 找出個性契合的導師更重要：讓一位個性開朗又願意協助別人的同事當導師，比隨便指派更能發揮作用。
定期Team Building，讓團隊產生情感連結
不要小看一頓聚餐的力量。Z世代很看重同儕關係，一個有人情味的職場，更能留住他們的心。
- 不需要辦昂貴活動，關鍵是「輕鬆參與」：下午茶、Pizza Day、Switch對戰小比賽、萬聖節變裝等都是不錯的選擇。
- 參與要自願但要鼓勵：避免強迫參加，但可以透過遊戲或小獎勵提高參與度，讓團隊關係自然升溫。
建立回饋機制，讓Z世代敢說、願說
Z世代喜歡被聽見，也願意給意見，但前提是要有讓他們「安全說話」的空間。
- 每月一對一面談：主管與員工的固定對談能及時發現狀況，給予關心與調整方向。
- 設立匿名意見箱：對於比較內向或不想直接面對面的員工，也能提供管道表達心聲。
- 定期進行員工滿意度調查：不僅蒐集意見，更能讓團隊知道「我們有在乎你們的聲音」。
結語：管理是一門藝術，不是權力遊戲
管理00後員工確實需要新的思維和方法。他們不是難管，而是需要不同的管理方式。當我們放下「老闆就是老大」的心態，真心把員工當作夥伴來對待時，你會發現他們其實很有潛力，也很願意為團隊付出。
記住，好的管理者不是讓員工怕你，而是讓員工願意跟著你一起奮鬥。在這個人才流動快速的時代，能留住好員工的老闆，才是真正的贏家。少子化是現實，00後的特質也是事實，與其抱怨，不如調整。畢竟，能適應變化的人，才能在競爭激烈的市場中存活下來。
最後送給所有管理者一句話：「管理的最高境界，不是讓員工服從你，而是讓員工成為更好的自己。」
Z世代員工管理常見的5個問題與對應解法
問題1：Z世代員工很難接受批評，怎麼給建議才不會讓他們玻璃心？
回答：
Z世代對「被否定」特別敏感，給建議時建議採用「三明治回饋法」：先肯定對方的努力與優點，再指出具體可以改善的行為，最後補上一句鼓勵或支持。強調「我們可以一起變得更好」，比直接說「你做錯了」更容易被接受。
問題2：Z世代員工換工作頻率高，怎麼提升留任率？
回答：
Z世代不是怕工作辛苦，而是怕「沒有未來」。提供清楚的成長路徑、定期職涯對談與輪調機會，能讓他們看見發展性。另外，讓他們參與重要專案，也能增加歸屬感與責任感，降低跳槽的意圖。
問題3：Z世代上班很重視生活平衡，怎麼跟高工時的產業文化協調？
回答：
與其要求他們硬撐，不如在制度上給出彈性。可設計可預期的排班機制、明確休假權益與不打擾的下班時間。也能透過月排休、自選時段等方式讓他們感到「生活有被尊重」，比一昧強求更有用。
問題4：Z世代員工上班常滑手機、分心怎麼辦？
回答：
與其禁止，不如設定清楚界線。例如規定在非尖峰時段使用手機、工作完成後可滑、遇到緊急聯絡可彈性處理。讓他們理解不是不給自由，而是希望維持團隊效率與專業度。管理行為，而不是管理工具。
問題5：Z世代主管與老一輩員工常有衝突，怎麼協助代溝協調？
回答：
可安排跨世代溝通工作坊，讓彼此了解對方價值觀差異與溝通方式；同時建立「導師制＋雙向回饋」制度，一方面讓年輕主管學習領導技巧，另一方面也讓資深員工感受到被尊重與參與感。透過制度化機制降低情緒摩擦。
管Z世代員工好難？戰國策幫你穩住人心、提升執行力
雙顧問制度，專為新世代管理挑戰而生
針對Z世代員工重視參與感與即時反饋的特性，戰國策提供雙顧問制度，一位顧問負責策略規劃，一位顧問親自監督執行，確保制度推得動、團隊跟得上，幫助企業在新世代職場環境中穩定運作。
從人資制度到職場文化，一站解決Z世代管理痛點
Z世代不只想要工作，更在意是否被尊重、是否有未來，戰國策提供完整顧問服務，從人資制度、組織設計到主管培訓與職場溝通文化建設，全面協助企業打造吸引與穩定Z世代的職場環境。
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