要判斷一家公司的人力資源能力是否強，不能只看表面組織人數或KPI是否達成，而是必須透過關鍵人力資源數據（HR Metrics）來量化判斷。以下我為您整理出老闆必看的人資數據分析指標，每項附上計算方式、參考值與強弱判斷依據，幫助您精準掌握組織體質。
老闆必看：十大人資數據分析＋強弱判斷
人資數據分析1. 員工流動率（Turnover Rate）
定義： 衡量員工離職的頻率。
計算方式： 當期離職人數 ÷ 期初在職人數 × 100%
參考值： 建議低於10%（季），年流動率控制在30%以下。
判斷：
- 低於10%：穩定
- 10~15%：可接受
- 高於15%：警訊，須檢討留才政策
人資數據分析2. 平均在職年資
定義： 員工在公司服務的平均時間。
計算方式： 員工在職總年資 ÷ 總人數
參考值： 超過3年為佳
判斷：
- 高於5年：非常穩定
- 3~5年：穩定
- 低於2年：需留意人力流動與培訓成本
人資數據分析3. 聘用成功率（Offer Acceptance Rate）
定義： 被錄取後實際入職的比率。
計算方式： 成功報到人數 ÷ 發出錄取通知人數 × 100%
參考值： 80%以上為佳
判斷：
- 80%：溝通良好，招募吸引力強
- 60~80%：中等
- <60%：需檢視招募策略、薪資福利、流程體驗
人資數據分析4. 新進員工三個月留任率
定義： 新人是否能穩定融入團隊。
計算方式： 入職滿三個月人數 ÷ 該期間新進人數 × 100%
參考值： 超過90%為理想
判斷：
- 90%：文化適配佳
- 70~90%：中等
- <70%：可能是選才錯誤或缺乏 onboarding 機制
人資數據分析5. 每位員工創造營收（Revenue per Employee）
定義： 衡量每個人為公司創造的價值。
計算方式： 總營收 ÷ 員工總人數
參考值： 依產業而異，建議與歷年數據或同業對比
判斷： 趨勢若下滑，表示人效下降，需強化流程與培訓
人資數據分析6. 人事成本佔營收比例
定義： 公司營收中有多少用來支付薪酬與人力成本。
計算方式： 年度人事支出 ÷ 年度營收 × 100%
參考值： 20%~30%為合理
判斷：
- <20%：人力可能不足或壓榨
- 20~30%：健康結構
- 40%：成本過重，需優化編制與效率
人資數據分析7. 平均招募時長（Time to Hire）
定義： 從開缺到新員工報到所需時間。
計算方式： 招募總天數 ÷ 招募成功次數
參考值： 一般職缺建議30天內
判斷：
- <30天：效率高
- 30~45天：可接受
- 45天：流程需簡化或招募管道需優化
人資數據分析8. 訓練投資金額占比
定義： 公司投入員工學習發展的比例。
計算方式： 年度訓練總預算 ÷ 年營收 × 100%
參考值： 0.5%~3%為合理範圍
判斷：
- 3%：重視人才培育
- 0.5~3%：正常投入
- <0.5%：發展力不足，恐無法育才留才
人資數據分析9. 內部晉升率（Internal Promotion Rate）
定義： 內部員工晉升而非外部招募的比例。
計算方式： 內部升遷人數 ÷ 總升遷人數 × 100%
參考值： 高於50%較為理想
判斷：
- 50%：內部育才有成果
- <30%：外部依賴過重，缺乏人才接班梯隊
人資數據分析10. 員工滿意度（Employee Satisfaction Score）
定義： 員工對公司整體感受與歸屬的指標。
計算方式： 問卷總分 ÷ 受訪人數（5分制常見）
參考值： 建議維持在4分以上
判斷：
- 4.2：高度滿意，氛圍良好
- 3.5~4.2：中等偏上
- <3.5：建議展開內部訪談、改革文化與福利制度
老闆必看｜十大人資數據分析＋強弱判斷參考值
| # | 人資指標名稱 | 計算方式 | 參考值 | 強弱判斷 |
| 1 | 員工流動率（Turnover Rate） | 當期離職人數 ÷ 期初在職人數 × 100% | < 10%/季 | 高於 15% 表示流動過高，需檢討留才策略 |
| 2 | 平均在職年資 | 所有員工在職年資總和 ÷ 員工人數 | > 3年 | 若低於 1 年，代表穩定性差 |
| 3 | 聘用成功率（Offer Acceptance Rate） | 成功入職人數 ÷ 發出 offer 數 × 100% | > 80% | 低於 60% 可能是薪資福利或招募溝通問題 |
| 4 | 新進員工三個月留任率 | 入職滿三個月人數 ÷ 入職總人數 × 100% | > 90% | 低於 70% 代表選才、培訓或文化不適應問題 |
| 5 | 每位員工創造營收（Revenue per Employee） | 總營收 ÷ 員工人數 | 依產業不同 | 可與歷年比較，若成長停滯，需檢視人效提升措施 |
| 6 | 人事成本佔營收比例 | 人事總支出 ÷ 營收總額 × 100% | 20%~30%為合理 | 超過 40%，需注意人力配置是否過重 |
| 7 | 平均招募時長（Time to Hire） | 從職缺發布到成功入職的平均天數 | 30天內 | 超過 45 天代表招募流程需優化 |
| 8 | 訓練投資金額占比（Training Investment Ratio） | 年度訓練預算 ÷ 營收 × 100% | 0.5%~3% | 若為 0%，表示未重視人力發展 |
| 9 | 內部晉升率（Internal Promotion Rate） | 內部升遷人數 ÷ 總升遷人數 × 100% | > 50% | 若過低，代表人才梯隊未建構健全 |
| 10 | 員工滿意度（Employee Satisfaction Score） | 問卷平均分數（滿分5分制） | ≥ 4分 | <3.5 表示員工可能處於倦怠或不滿 |
你也曾遇過這些人資痛點嗎？
不久前，我輔導了一家科技業的老闆，他一臉困惑地對我說：「我們薪資福利其實不錯，但就是留不住人，連招一個工程師都要找兩個月以上，到底是我哪裡出問題？」
我們開始針對人資數據進行分析，結果發現：他們的三個月新人留任率不到70%、內部晉升率低於20%、平均招募時長超過50天。更重要的是，這些關鍵人資指標過去從沒被量化追蹤，自然也無從優化。
這不是個案。太多企業在組織管理上靠「經驗」與「感覺」行事，但一旦進入擴張期，就會陷入「招不到人、留不住人、用不好人」的惡性循環——根本原因，就是沒有【人資數據儀表板】與【管理策略校準機制】。
做人資管理，不該靠猜，而是靠數據說話！
我知道，你可能沒有專職HRBP，甚至連HR系統都還沒建置齊全。
但其實，只要掌握「10個關鍵人資數據」，不需要高昂系統投資，也能：
- 快速掌握組織穩定度與潛在風險
- 分析招募／培育／留任的環節強弱
- 精準規劃人力編制、預算與績效制度
- 打造支持企業成長的【人才戰略地圖】
這些指標，就像是企業體質的健康檢查報告，
不只是HR部門要懂，更是每位老闆與經營者必須懂的經營底層邏輯。
我是人資顧問，我的任務是幫你「讀懂人資數據、升級組織效能」
我不是只是給你模板與報表的顧問，我的強項是「用數據看出問題、用策略幫你解方」。
我們會一起：
- 檢測你公司目前最脆弱的三個人資指標
- 幫你對標同產業的基準值，找出潛力與危機點
- 建立簡明的人資KPI儀表板，協助你月追蹤、季調整
- 不只看報表，更幫你轉化為招募、留才、育才的實際行動
- 協助你內化【人才經營文化】，建立能支撐成長的人力系統
誰適合找我合作？
- 想擴編，但老是招不到對的人、留不久
- 成本飆高卻看不到產值，人效低落
- 員工不穩、離職率高，內部缺乏梯隊與動力
- 組織文化不明確、缺乏績效導向的管理工具
- 希望升級HR策略，但不知從何開始下手
現在，就讓我們數據化你的組織管理策略！
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記住：數據不是只有行銷部門在看，組織經營更需要指標驅動管理。
現在開始，你不再憑直覺帶人，而是用科學化系統領導成長。
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- 主要學歷：國立中山大學EMBA
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萊亨國際、崑山大學企管系、健行科大商學院、中國生產力中心企業家研習營、中小企業協會、聯聖企管、扶輪社、行雲會、中華民國國際行銷傳播經理人協會 講師、經濟部中小企業經營領袖研究班、台北市青商會、經濟部中小企業處 講師、中小企業網路大學、中山大學管理學院中小企業研訓中心、1111人力銀行、樹德企業、康普集團、104人資市集
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